Mula noong nagdaang pag-urong ng ekonomiya, nagkaroon ng mas maraming nuanced talakayan tungkol sa kung anong mga uri ng mga benepisyo, gantimpala at insentibo ang talagang nakakaakit at nasiyahan ang mga empleyado. Sa gitna ng pagganyak ay dalawang napakahusay na kategorya: extrinsic at intrinsic. Narito kung ano ang dapat malaman ng mga namumuno sa negosyo tungkol sa bawat isa upang maihatid kung ano ang nais ng mga empleyado at kung ano ang magpapasigla sa kanilang pinakamahusay na pagganap.
Ano ang Extrinsic Motivation?
Kapag ang isang empleyado ay gumawa ng isang bagay sa pag-asa na magreresulta ito sa isang nasasalat, panlabas na gantimpala o kinalabasan, isinasaalang-alang ito na may labis na pagganyak. Ang mga nasabing stimuli ay karaniwang nagmumula sa isang labas na mapagkukunan; sa propesyonal na mundo, ito ay madalas na isang superbisor o tagapamahala. Kasama sa mga karaniwang form ang papuri, promosyon, pagtaas, bonus, o materyal na gantimpala tulad ng mga kotse o biyahe.
Ang isang empleyado ay maaari ring udyok ng pagnanais na iwasan ang mga negatibong panlabas na kinalabasan, tulad ng isang demotion, isang negatibong pagsusuri, pagiging pasaway, o pagkakaroon ng isang bagay na kinuha mula sa kanila.
Ano ang Intrinsic Motivation?
Ang intrinsic na pagganyak ay nagmumula sa loob. Sa halip na isang bagay na ninanais o natanggap bilang isang resulta ng pagganap o pagtupad ng isang gawain, ito ay ang pagsasagawa ng mismong gawain na nagbibigay sa isang tao ng isang kasiyahan o kasiyahan. Kasama rito ang mga bagay tulad ng paglago ng personal o propesyonal, pag-overtake ng mga hadlang, at pagkamit ng mga layunin.
Ang Isa Ay Mahusay Pa Sa Isa?
Sumasang-ayon ka man sa kasabihan, 'Ang pera ay hindi makakabili ng kaligayahan' o hindi, mayroong isang kaso na gagawin - at naging - bilang suporta sa kuru-kuro na ito. Bagaman walang napagkasunduan, maraming mga eksperimento nagawa sa mga nakaraang taon sa mga pagtatangka upang ayusin ang debate tungkol sa kung ang mga extrinsic motivator (tulad ng pera) ay maaaring aktwal bumaba intrinsik na pagganyak ng isang tao. Mayroon ding mga nagtatalo na ang dichotomy na ito ay maaaring mapunta sa makagambala sa kaligayahan, at maaaring makaapekto sa pagganap ng organisasyon.
Ngunit may mga malinaw ding kalamangan. Maaaring magamit ang mga sobrang insentibo upang maganyak ang isang pangkat ng mga tao, na maaaring mag-udyok ng malusog na kumpetisyon, pakikipagtulungan, at pagiging produktibo. Bukod dito, ang mga panlabas na motivator ay maaaring humantong sa mga paglilipat ng pag-uugali at mga nagawa na maaaring sa ibang paraan ay nanatiling hindi natanto na potensyal.
Paano Ka Makakapasok Sa Mga Naaangkop na Insentibo at Gantimpala?
Ang pinakamabisang paraan upang masiyahan ang mga empleyado - at talagang ang sinuman, para sa bagay na iyon - ay sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga solusyon at gantimpala na tumutugon sa kanilang mga indibidwal na pangangailangan at kagustuhan. Isaalang-alang ang mga personalidad. Halimbawa, ang ilang mga tao ay walang problema sa mga pampublikong pagpapakita ng paghanga at papuri habang ang iba ay nakikita itong hindi komportable, na sa kasong ito ay maaaring maging hindi makabunga.
Ang iba pang mga kadahilanan na isasaalang-alang sa pagtukoy ng naaangkop na pagganyak ay nagsasama kung anong yugto ng propesyonal na buhay ng trabaho ang kanilang kinalalagyan (pagtaguyod, kalagitnaan ng karera, huli na karera, atbp.), Kung ano ang sinusuportahan nila ng kagawaran o trabaho na tungkulin, mga lugar kung saan sila ay nagaling, at, syempre, anumang direktang mga kahilingan o pagtatanong na nagawa nila.
Marami sa mga empleyado ng Dotcom Distribution ay mga manggagawa sa paglilipat na mayroong mga maliliit na pamilya. Sa paglipas ng panahon, napansin din namin na ang dalas at oras ng mga kahilingan ng PTO ay sumabay sa mga piyesta opisyal at obserbasyon sa relihiyon. Kaya, ang isa sa mga paraan na natutunan naming maganyak ang aming mga empleyado ay sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng isang tiyak na antas ng awtonomiya sa kanilang mga iskedyul. Ngayon, ginagawa namin ito sa isang pasadyang system sa pamamahala ng paggawa na pinapayagan silang pumili at baguhin ang kanilang mga iskedyul ng paglilipat gamit ang isang intraorganizational app. Habang ito ay tiyak na naiuri bilang extrinsic insentibo, ito ay talagang mga kalapati na may intrinsik na pagganyak ng pakiramdam na pinagkakatiwalaan at pinahahalagahan bilang isang empleyado.
Walang panuntunan na sinasabing ang isang tao ay nahuhulog lamang sa isang kampo. Ang intrinsic at extrinsic na pagganyak ay hindi magkakaugnay na mga kategorya; sa katunayan, magkasama, bumubuo sila ng holistic na pagganyak. Pinahahalagahan at tinutugunan ng mga empleyado ang mga tagapamahala na nagpapakita ng interes sa kanilang mga propesyonal na layunin at interes, kaya't ang pinakamahusay na pagsasaliksik na maaari mong gawin ay nagsisimula sa pagiging kasalukuyan, suporta, at pansin.
