Ang diskriminasyon sa kasarian, na kilala rin bilang diskriminasyon sa sekswal, ay anumang aksyon na partikular na tinanggihan ang mga pagkakataon, pribilehiyo, o gantimpala sa isang tao (o isang pangkat) dahil sa kasarian. Ang kasanayan sa pagpapaalam sa kasarian ng isang tao na maging isang kadahilanan kapag ang pagpapasya kung sino ang tumatanggap ng trabaho o isang promosyon, ay diskriminasyon sa kasarian. Kapag ang kasarian ay isang kadahilanan sa iba pang mga desisyon tungkol sa mga oportunidad sa trabaho o benepisyo, iyon din ang diskriminasyon sa kasarian. Habang ang karamihan sa mga singil sa diskriminasyon ay inaangkin na ang isang babae (o kababaihan) ay na-diskriminasyon na pabor sa isang lalaki (o kalalakihan), mayroon ding mga kaso kung saan sinabi ng mga kalalakihan na sila ay nai-diskriminasyon batay sa kasarian. Ang mga kasong ito ay karaniwang tinutukoy bilang 'reverse diskriminasyon.'
Ang mga pagpapasiya ng korte na ipinasa sa loob ng maraming taon ay natukoy na ang responsibilidad ng isang kumpanya na huwag kilalanin batay sa kasarian ay nagsisimula kahit na bago ang isang indibidwal ay tinanggap. Maaaring managot ang mga kumpanya kung ang pag-screen o pagsubok bago ang trabaho ay tinutukoy na maging diskriminasyon, kung ang mga aplikasyon ay nagtanong ng hindi katanggap-tanggap na mga katanungan na idinisenyo upang i-screen para sa sex, o kung ang pangkalahatang proseso ng pagpili ay itinuring na hindi patas. Ang isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig na ang diskriminasyon ng kasarian ay naganap sa proseso ng pagkuha ay nagsasangkot ng mga kwalipikasyon ng mga aplikante sa trabaho. Habang ang isang bahagyang pagkakaiba sa mga kwalipikasyon sa pagitan ng isang babae at isang kandidato ng lalaki ay hindi awtomatikong nagpapahiwatig ng bias ng kasarian (kung ang isang mas maliit na kwalipikadong kandidato na lalaki ay tinanggap sa halip na isang babaeng kandidato, iyon ay), isang matinding pagkakaiba sa mga kwalipikasyon ay laging pinapanatili ng korte bilang isang sigurado na tanda ng diskriminasyon sa kasarian. Halimbawa, kung ang isang lalaki na tumigil sa high school nang hindi nakatanggap ng diploma ay tinanggap sa isang posisyon na pang-administratiba kaysa sa isang babae na nakakuha ng master's degree, malamang na ito ang naging bias.
paano mapaibig ang lalaking cancer sa isang babaeng sagittarius
Bilang karagdagan sa diskriminasyon sa kasarian sa pagkuha ng trabaho at iba pang mga pangyayari, mayroong isang partikular na anyo ng diskriminasyon sa sekswal na tinatawag na panliligalig sa sekswal. Ang form na ito ng diskriminasyon ay nagsasangkot ng hindi naaangkop na mga salita o aksyon ng isang likas na sekswal na itinuro sa isang empleyado ng isa pa. Upang matugunan ang mga pamantayan para sa panliligalig, ang pag-uusap na pinag-uusapan ay dapat na parehong hindi nais at likas na sekswal. Natukoy ng sistemang ligal ng Estados Unidos na mayroong dalawang pangunahing uri ng panliligalig sa sekswal, ang una ay 'quid pro quo,' o 'ito para doon,' na nagaganap kapag ang isang empleyado ay nag-aalok ng ibang trabaho sa isang empleyado o kapalit ng kapalit ng sekswal na mga pabor, o nagbabantang tanggihan ang trabahong iyon o benepisyo maliban kung bibigyan ang mga sekswal na pabor. Ang pangalawang uri ng panliligalig sa sekswal ay tinukoy bilang 'pagalit na kapaligiran sa trabaho.' Sa mga ganitong uri ng kaso, ang isang empleyado, o isang pangkat ng mga empleyado, ay paulit-ulit na gumagawa ng malalaswang komento o nagpapahiwatig ng ingay, gumawa ng mga hindi nais na pagsulong sa sekswal, o kung hindi man ay gumamit ng sex upang lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na nakakatakot o nagbabanta sa iba.
ANG BATAS NG FEDERAL ay LAKAS NA BAWAL SA PAGTUKLAS NG GENDER
Mula noong kaguluhan sa lipunan noong 1960s, ang pamahalaang pederal ay aktibong kasangkot sa pagpigil sa diskriminasyon ng kasarian sa lugar ng trabaho. Ang isa sa pinakamahalagang batas na sumasaklaw sa diskriminasyon ng kasarian sa trabaho ay ang Batas sa Karapatang Sibil ng 1964 - partikular, Pamagat VII ng batas na iyon, na mahigpit na nagbabawal sa lahat ng uri ng diskriminasyon batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian, o pambansang pinagmulan sa lahat ng aspeto ng trabaho. Nakasulat sa panahon ng kaguluhan sa kasaysayan ng Amerikano kung saan maraming tao ang inaasahan ang gobyerno ng federal na tama ang mga maling panlipunan, ang batas ay isang napakagandang piraso ng batas na nagbago sa tanawin ng trabaho sa Amerika.
Ang batas ay naipasa pagkatapos ng mainit na debate sa parehong Senado at sa Kapulungan ng mga Kinatawan. Nakasaad dito na labag sa batas sa isang tagapag-empleyo na 'mabigo o tumanggi na umarkila o ilabas ang sinumang indibidwal, o kung hindi man ay makilala ang sinumang indibidwal patungkol sa kanyang kabayaran, mga tuntunin, kundisyon, o pribilehiyo o trabaho, dahil sa lahi, kulay ng nasabing indibidwal. , relihiyon, kasarian, o pambansang pinagmulan. ' Saklaw ng batas ang pagkuha, pagpapaalis, pagbabayad, at lahat ng iba pang mga aspeto ng trabaho, habang sumasaklaw din sa tunay na mga oportunidad sa pagtatrabaho na magagamit. Ang mga halimbawa ng diskriminasyon sa kasarian o panliligalig sa sekswal na mahulog sa saklaw ng kilos ay kinabibilangan ng:
- Ang isang empleyado na nagsasabing ang kanyang manager ay nagtataguyod lamang ng mga lalaking empleyado at pinapanatili ang mga babae sa mga posisyon sa antas ng pagpasok.
- Ang isang empleyado na nagsasabing ang isang tagapamahala o ibang tao sa kapangyarihan ay nagsasabi ng mga biro o gumawa ng mga pahayag na nakakahiya, nakakainsulto, o nakakagalit sa mga kababaihan.
- Ang isang tagapamahala na nililinaw, alinman sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon o salita, na nais niyang makipagtalik sa isang babaeng empleyado.
- Isang manager na nagtanong ng hindi naaangkop at hindi kinakailangang mga katanungan tungkol sa buhay sa kasarian ng isang babaeng empleyado.
- Isang manager na hawakan ang kanyang mga babaeng empleyado sa hindi naaangkop na paraan nang walang pahintulot.
Saklaw ng batas ang negosyo sa 15 o higit pang mga empleyado, at nalalapat sa lahat ng pribado, pederal, estado, at mga lokal na employer. Sa maraming mga estado, ang mga negosyong may mas mababa sa 15 mga empleyado ay nahaharap sa parehong mga patakaran salamat sa mga batas sa lokal o estado. Bilang karagdagan sa mga probisyon sa pagkuha, tinutukoy ng batas na ang mga employer ay hindi maaaring limitahan o ihiwalay ang mga empleyado batay sa kasarian sa anumang paraan na maaaring makaapekto sa kanilang mga pagkakataon sa mga promosyon. Pinapayagan nito ang dalawang makitid na pagbubukod sa batas — ang mga negosyo ay maaaring gumamit ng isang 'bona fide' na pagiging nakatatanda o merito system upang masukat ang pagganap at mga kita batay sa isang dami o kalidad na sistema ng pagsukat, at maaaring gumamit ang mga tagapag-empleyo ng mga pagsubok sa kakayahan upang matukoy ang pinaka-kwalipikadong mga kandidato para sa isang trabaho hangga't ang pagsubok ay hindi nagtatangi ng kasarian sa anumang paraan.
Ang Batas sa Karapatang Sibil ay orihinal na inilaan upang tugunan lamang ang diskriminasyon sa lahi. Tulad ng pagpasa ng batas na maipapasa, gayunpaman, idinagdag ng Kinatawan na si Howard Smith ng Virginia ang salitang 'kasarian' sa isa sa mga pambungad na pangungusap, nangangahulugang pipigilan din ng batas ang diskriminasyon sa sekswal. Ito ay isang kontrobersyal na aksyon, tulad ng maraming mga tao na talagang nakita ito bilang isang pagtatangka upang patayin ang singil. Ang pagtatalo na ginawa ng mga kritiko ay idinagdag ni Smith ang salitang kasarian sa batas na alam na maraming mga tao ang tutulan ang pagdaragdag at ang panukalang batas ay matatalo, kung kaya pinipigilan ang proteksyon ng lahi na maganap din. Pinabulaanan ni Smith ang akusasyong ito at nanumpa na idinagdag niya ang pagkakaloob pagkatapos ng pagtatrabaho sa Pambansang Pambansang Partido. Anuman ang kanyang pagganyak, salamat sa pagsisikap ng Kinatawan na si Martha Griffiths at iba pa, ang binagong panukalang batas ay naipasa sa batas.
Isang taon bago maipasa ang landmark na batas ng mga karapatang sibil, ang isang tukoy na problema tungkol sa diskriminasyon sa kasarian ay napagtagumpayan din ng Kongreso ng Estados Unidos. Hanggang 1963, ligal para sa mga employer na bayaran ang mga kababaihan ng mas mababang sahod para sa parehong trabahong ginampanan ng mga kalalakihan. Sa panahon ng World War II, kung maraming kababaihan ang nagtatrabaho sa mga trabahong ayon sa kaugalian na hawak ng mga kalalakihan habang ang mga kalalakihan ay nakikipaglaban sa giyera, nagkaroon ng pagtatangka ng National War Labor Board na makuha ang mga kumpanya na bayaran ang mga kababaihan ng parehong rate tulad ng kalalakihan, ngunit nabigo ang pagtatangka na iyon kawawa naman. Sa katunayan, karamihan sa mga kababaihan ay nawalan ng trabaho nang makauwi ang mga lalaki mula sa giyera.
Bago ang 1963, ang mga pahayagan ay regular na nagpapatakbo ng magkakahiwalay na mga seksyon ng Nais na Tulong sa mga classifieds - isa para sa mga kalalakihan, at isa para sa mga kababaihan. Hindi bihira para sa parehong trabaho na nai-post sa parehong seksyon, ngunit may iba't ibang — at mas mababa — na magbabayad ng mga kaliskis para sa mga kababaihan. Noong 1963, ang mga kababaihan ay kumita ng 59 porsyento ng kinita ng mga kalalakihan para sa parehong trabaho, o para sa bawat dolyar na kinita ng isang lalaki, ang isang babae ay kumita ng 59 cents.
Ang Equal Pay Act ng 1963 ay inilaan upang wakasan ang pagkakaiba na iyon. Nakasaad sa batas na 'walang tagapag-empleyo' ¦ ay dapat na makilala, sa loob ng anumang pagtatatag kung saan ang mga naturang empleyado ay nagtatrabaho, sa pagitan ng mga empleyado batay sa kasarian sa pamamagitan ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado sa naturang pagtatatag sa rate na mas mababa kaysa sa rate kung saan siya nagbabayad ng sahod mga empleyado ng kabaligtaran na kasarian sa naturang pagtatatag para sa pantay na trabaho sa mga trabaho na ang pagganap na kung saan ay nangangailangan ng pantay na kasanayan, pagsisikap, at responsibilidad, at kung saan ay ginanap sa ilalim ng katulad na mga kondisyon sa pagtatrabaho. ' Ang tanging pagbubukod lamang sa batas ay para sa pagtanda, itinatag na mga merito system na binayaran ang lahat ng mga empleyado batay sa pagganap ng trabaho, mga system na nagbayad ng sahod batay sa dami o kalidad ng gawaing ginawa, at mga pagkakaiba sa sahod na batay sa ilang salik bukod sa kasarian.
Habang ang batas ay hindi nagtapos sa hindi pantay na bayad, napabuti nito ang mga bagay sa maraming mga kaso. Sa pagitan ng 1964, nang magkabisa ang batas, at 1971, higit sa $ 26 milyon na back pay ang naibigay sa mga kababaihan bilang resulta ng mga kaso sa korte na naihain matapos na maipasa ang batas. Dalawang kaso na dumaan sa sistema ng korte ng Estados Unidos— Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) at Gumagawa ang Corning Glass v. Brennan (1974) — binago ang batas noong 1963 sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga karaniwang butas. Ang desisyon sa kaso na Schultz ay nagsabi na ang mga trabaho ay dapat lamang na 'pantay pantay' kaysa magkapareho upang makakuha ng proteksyon sa ilalim ng batas. Sa kaso ng Corning Glass, nagpasya ang Korte Suprema ng Estados Unidos na ang mga kumpanya ay hindi maaaring bayaran ang mga kababaihan ng mas mababang sahod kaysa sa mga lalaki dahil lamang sa mayroong isang 'mas mababang rate ng pagpunta' para sa mga babaeng empleyado sa lokal na pamilihan. Nagpasiya ang korte na ang tanging dahilan lamang na mayroong mas mababang rate ay umiiral dahil ang mga lalaking empleyado ay tatanggi na magtrabaho para sa mas mababang rate na inaalok sa mga kababaihan.
Opisyal na binibigyan ng Equal Pay Act ang mga kababaihan ng proteksyon sa ilalim ng batas hinggil sa pantay na bayad para sa pantay na trabaho, ngunit mayroon pa ring mga hindi pagkakapantay-pantay sa halos bawat sektor ng trabaho. Ayon sa U.S. Census Bureau, ang mga kababaihang nagtatrabaho ng buong oras noong 2004 ay kumita lamang ng 77 cents para sa bawat dolyar na kinita ng isang lalaki. Ang ilang mga employer ay pinipigilan pa rin ang pangangailangan na magbayad ng pantay sa mga kalalakihan at kababaihan para sa pantay na trabaho. Ang ilan ay napupunta pa rin upang baguhin ang mga pamagat ng trabaho o mga kinakailangan sa trabaho upang makahanap lamang ng isang paraan upang gumawa ng mga trabaho ay tila naiiba nang sapat upang bigyang-katwiran ang pagbabayad ng mga kababaihan na mas mababa sa mga lalaki. Dahil dito, nagsisimulang gumamit ang mga korte ng isang 'maihahambing na pagsubok' upang matukoy kung ang dalawang trabaho ay nagkakahalaga ng parehong halaga ng bayad sa halip na umasa sa paglalarawan ng eksaktong mga gawaing isinagawa sa isang trabaho. May pag-asa na ang sitwasyon ay magpapatuloy na mapabuti, dahil ito ay dahan-dahan sa huling 40 taon.
Sa itaas at lampas sa karaniwang diskriminasyon sa sekswal, ang panliligalig sa sekswal ay naging sentro ng maraming mga kaso sa korte at mga ligal na desisyon na nagtatag ng mga pamantayan ng gobyerno hinggil sa panliligalig. Noong 1998, ang Korte Suprema ng Estados Unidos ay gumawa ng dalawang mahahalagang pagpapasya na nagkaroon ng malaking epekto sa mga paghahabol sa panliligalig. Sa Burlington Industries, Inc. v. Ellerth , pinasiya ng korte na, kahit na ang isang empleyado ay hindi nag-ulat ng mga insidente ng hinihinalang panliligalig noong nangyari sila, mananagot pa rin ang kumpanya para sa pag-uugali ng empleyado na gumawa ng mga sekswal na gawain. Sa Faragher v. Lungsod ng Boca Raton , sinabi ng korte na ang isang employer ay maaaring managot para sa panliligalig kung ang isang superbisor ay gumawa ng mga banta patungkol sa parusa kung ang isang empleyado ay hindi nakipagtalik sa kanya, kahit na ang mga pagbabanta na iyon ay hindi kailanman natupad. Sama-sama, nilinaw ng dalawang desisyon na mahigpit na pananagutan ng korte ang mga kumpanya para sa mga pagkilos na isinagawa ng mga superbisor na may direktang awtoridad sa taong ginugulo nila, kung maaaring baguhin ng superbisor ang katayuan sa trabaho ng biktima sa pamamagitan ng pagkuha, pagpapaputok, pagtanggi na itaguyod, atbp.
ANG EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY KOMISYON
Upang pangasiwaan ang pederal na batas sa mga karapatang sibil, kabilang ang Equal Pay Act, isang magkakahiwalay na katawan ng administratibo ay nilikha bilang bahagi ng Civil Rights Act ng 1964. Ang Equal Employment Opportunity Commission, o EEOC, ay nilikha upang ipatupad ang mga batas na pumipigil sa diskriminasyon batay sa lahi , kasarian, kulay, relihiyon, pinagmulan ng bansa, kapansanan, o edad kapag kumukuha, nagpaputok, o nagtataguyod ng mga empleyado. Apat na grupo — lahi, kulay, kasarian, at paniniwala - ang binigyan ng 'protektadong katayuan' sa ilalim ng batas, na dapat panatilihin ng EEOC. Ang komisyon ay isang independiyenteng kinatawan ng katawan na may kapangyarihan na maglunsad ng mga pagsisiyasat, magsampa ng mga demanda, at lumikha ng mga programa upang matanggal ang diskriminasyon.
Ang EEOC ay naging isang kontrobersyal na samahan sa buong halos 40 taong kasaysayan nito. Naniniwala ang mga liberal na pulitiko na ang ahensya ay matagal nang huli at na ganap na kinakailangan na maging maagap sa pagkilala at paglaban sa diskriminasyon sa mga korte, habang ang mga konserbatibo ay naniniwala na ang samahan ay isang perpektong halimbawa ng 'malaking gobyerno' na papasok nang labis sa mga mamamayan. 'buhay. Ang matibay na pagpapatupad ng ahensya ng mga patakaran ng pagkumpirma na aksyon (na aktibong naghahangad na itaguyod ang mga minorya kaysa sa pantay na kwalipikadong mga nonminority upang matugunan ang nakaraang diskriminasyon) ay ang pinaka-kontrobersyal na aksyon na ito, dahil maraming mga Amerikano ang tutol sa nagpapatunay na aksyon.
MGA HAKBANG KINUHA NG EMPLOYERS UPANG WAKAS ANG DISCRIMINATION NG GENDER
Upang maiwasang maganap ang diskriminasyon sa kasarian o panliligalig sa sekswal sa lugar ng trabaho, parami nang parami ng mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng patakaran sa zero tolerance patungo sa lahat ng mga gawa ng diskriminasyon. Karaniwan na kasama rito ang paglikha ng isang opisyal na nakasulat na patakaran laban sa diskriminasyon na naikakalat sa lahat ng mga empleyado, pati na rin ang mga kurso sa edukasyon at pagsasanay para sa lahat ng mga tagapamahala (at madalas para sa lahat ng mga empleyado). Bilang karagdagan, kailangang ipakita ng mga kumpanya na seryoso sila sa pagpapatupad at pagpapatupad ng bagong patakaran sa pamamagitan ng paglikha ng mga pamantayang pandisiplina para sa mga paglabag sa patakaran.
Ang isa pang hakbang na maaaring gawin ng mga tagapag-empleyo ay ang magsagawa ng masusing pagsisiyasat sa tuwing maglalagay ng diskriminasyon o panliligalig. Kung kinikilala ng isang kumpanya ang isang sitwasyon kung saan naniniwala itong naganap ang diskriminasyon at mananagot ang kumpanya, mapadali nito ang dami ng parusang ibinibigay kung nagsasagawa ito ng masusing pagsisiyasat sa bahay na nagtatapos sa naaangkop na aksyon na ginawa laban sa taong nakagawa ng diskriminasyon, hanggang at kabilang ang pagpapaalis sa empleyado na iyon.
Kapag ang mga tagapamahala ay sinanay na kilalanin ang mga pagkakataong diskriminasyon sa sekswal o panliligalig, dapat silang masabihan ng isang bagay na higit sa lahat - na huwag subukang hawakan ang reklamo nang mag-isa. Sa halip, dapat nilang palaging ipagbigay-alam kaagad sa kagawaran ng mapagkukunan ng tao na ang isang insidente ng diskriminasyon o panliligalig ay naiulat at kailangang siyasatin. Kung ang pagsasanay ay ibinibigay din sa lahat ng mga empleyado, ang pangunahing mga pagsisikap ay dapat na gugulin sa pagtuturo sa mga empleyado kung ano ang at hindi isinasaalang-alang na naaangkop na pag-uugali at sa pagtulong sa mga empleyado na mas maunawaan ang bawat isa upang mas mahusay silang makapagtulungan.
anong palatandaan ang ika-21 ng Hulyo
ANG KASALUKUYANG ESTADO NG DISKRIMINASYON NG GENDER
Habang maraming mga kaso ng sekswal na diskriminasyon o panliligalig ay nagsasangkot ng mga kalalakihang biktima ng mga kababaihan, mayroong isang bagong tugon na nakakita ng mga paratang ng pabaliktad na diskriminasyon sa sekswal. Isang lalaki na empleyado ng counter ng cosmetics sa isang department store ng Dillard sa Florida ang nagalit nang ang kanyang suit ay nabahiran ng binebenta niyang make-up. Nang tanungin niya ang tindahan para sa isang uniporme ng ilang uri, na sinuot ng mga babaeng empleyado na nagtatrabaho sa make-up counter sa isa pang tindahan sa parehong mall, hindi siya pinansin ng pamamahala ng tindahan. Sinabi rin ng lalaki na siya ay naipasa para sa mga promosyon at hindi karapat-dapat upang manalo ng mga patimpalak sa pagbebenta ng tindahan dahil ang lahat ng mga premyo ay para sa mga kababaihan. Nag-file ang empleyado ng isang claim sa diskriminasyong sekswal sa EEOC at kalaunan ay nagsampa ng demanda laban sa tindahan.
Sa isa pang kaso, isang lalaki na empleyado ng Vision Quest National sa Philadelphia ang nagsampa ng demanda na nagsasabing diskriminasyon sa sekswal nang siya ay natanggal matapos magreklamo na kailangan niyang magtrabaho ng gabi para sa kumpanya habang ang mga kababaihan ay hindi. Ang kumpanya ay nagtatag ng isang patakaran na nagsasabing ang mga kababaihan ay hindi kailangang magtrabaho ng night shift dahil ang kumpanya ay nasa isang lugar na may mataas na krimen; maraming babaeng empleyado ang nagbanta na tumigil kung sapilitang magtrabaho ng gabi. Inaangkin ng kumpanya na ang patakaran ay isang kwalipikadong trabaho na kwalipikasyon (na kung saan ay isang exemption ng EEOC sa mga kaso ng diskriminasyon), ngunit nagpasiya ang korte na hindi ito ang kaso at kumampi sa lalaking empleyado.
Bilang karagdagan sa mga reverse case ng diskriminasyon, mayroon ding mga kamakailang pagkakataon ng mga kaso ng diskriminasyon ng magkaparehong kasarian. Habang ang EEOC ay nagtataglay ng Pamagat VII ng Batas sa Karapatang Sibil ay protektahan laban sa diskriminasyon ng magkaparehong kasarian, ang mga korte ay nag-atubili na magpasya tungkol sa bagay na ito. Gayunpaman, noong 1998, binago ng Korte Suprema ng Estados Unidos ang pagpapasya ng isang mababang hukuman at sa ganoong pagsasagawa na ang diskriminasyon ng magkaparehong kasarian ay sa katunayan sakop ng Pamagat VII sapagkat ang batas ay tumutukoy sa kasarian sa bawat konteksto.
Ang diskriminasyon laban sa mga empleyado batay sa kasarian (pati na rin lahi, pambansang pinagmulan, edad, at / o kapansanan) ay mali. Maaari din itong maging napakamahal. Ang mga singil ng diskriminasyon sa trabaho na matagumpay na naihatid sa harap ng EEOC ay karaniwang nalulutas, sa bahagi, sa pamamagitan ng pag-isyu ng nagsasakdal ng isang gantimpalang pera. Ang kalakaran patungo sa mas malaking mga parangal ay naging matatag at kahit na hindi malinaw kung magpapatuloy ang kalakaran na iyon, malinaw na naniniwala ang ilang mga tao na ito ay. Bilang isang resulta, lumitaw ang isang bagong anyo ng seguro sa pananagutan sa komersyo noong huling bahagi ng 1990 bilang sagot sa tumataas na gastos na nauugnay sa mga pagkilos sa diskriminasyon sa trabaho. Ito ay tinawag na Empleyado ng Mga Trabaho sa Seguro ng Pananagutan (EPLI) at maaaring balang araw ay maging isang pamantayang patakaran sa loob ng mga package ng seguro sa komersyo.
Ang pag-iwas sa pangangailangan para sa naturang patakaran sa seguro ay, siyempre, mas gusto. Ang pagtaguyod ng mga seryosong patakaran upang maiwasan ang diskriminasyon ay mahalaga. Ang paggawa ng mga pagsisikap na ito na nakikita at maliwanag sa lahat ay makakatulong upang makalikha ng isang kapaligiran sa trabaho na walang diskriminasyon, o kahit isa man na ang diskriminasyonal na kilos ay agad na bibigyan ng pansin ng pamamahala.
BIBLIOGRAPHY
Bible, Jon B. 'Disorder in the Courts: Pagpapatunay ng diskriminasyon sa parehong kasarian sa mga kaso ng Pamagat VII sa pamamagitan ng' gender stereotyping '.' Journal ng Batas sa Relasyon ng Mga empleyado . Spring 2006.
'Discriminatory Protective Batas Ilegal.' Trabaho . Disyembre 2000.
Pantay na Komisyon sa Pagkakataon sa Trabaho. 'EEOC Litigation Statistics, FY 1992 hanggang FY 2005.' Magagamit mula sa http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Nakuha noong Marso 10, 2006
McDonald, James J. Jr. 'Maging Mabuti, o Maging Sued.' Journal ng Batas sa Relasyon ng Mga empleyado . Spring 2006.
'Ang Mga Pagbibigay Kahulugan sa Sekswal na Pang-aabuso ay Nagbibigay ng Sanhi para sa Mga Bagong Alalahanin.' Trabaho . Mayo 1999.
'Pamagat VII Diskriminasyon sa Kasarian sa Sektor ng Publiko noong dekada 1990: Ang Pananaw ng Mga Korte.' Pangangasiwa ng Public Personnel . Tag-araw 1998.
unang date sa isang lalaking virgo
U.S. Census Bureau. 'Mga Talaan ng Kita sa Kasaysayan - Tao.' Magagamit sa http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Nakuha noong Marso 5, 2006.
U.S. National Archives and Records Administration. 'Ang Batas sa Mga Karapatang Sibil ng 1964 at ang Pantay na Komisyon sa Trabaho ng Pagkakataon.' Magagamit mula sa http://www.archives.gov/index.html Nakuha noong Marso 10, 2006
