Kahit na ikaw ay isang may karanasan na ehekutibo, malamang na madalas kang nahihirapan na sabihin sa ibang tao kung saan kailangan nilang pagbutihin. Madaling purihin ang isang mahusay na pagganap; lahat ay nais na makatanggap ng isang papuri. Ngunit ano ang gagawin mo kapag ang isang sipa sa kulot ay tila mas naaangkop kaysa sa isang pat sa likod? Narito kung paano ito magagawa nang mabisa:
1. Tratuhin ang pagpuna bilang isang uri ng feedback.
Ang salitang 'pintas,' habang tumpak, ay nagdadala ng bagahe ng pagiging negatibo. Sa kaibahan, ang term na 'feedback' ay nagpapahiwatig ng pakikilahok ng parehong partido - isang two-way na pagbibigay at pagkuha kung saan natututo at lumalaki ang parehong tao. Ang feedback ay isang pagkakataon para sa paglago ng kapwa. Matutunan mo sa pamamagitan ng pagkuha ng feedback, at matutunan mo sa pamamagitan ng pagbibigay ng feedback. Sa oras na muling iposisyon mo ang iyong pintas sa konteksto ng feedback, kapwa ikaw at ang iyong empleyado ay magiging mas lundo at madaling tanggapin.
2. Magbigay ng pagpuna sa isang patuloy na batayan.
Maraming mga boss ang nag-antala ng pagpuna hanggang sa taunang pagsusuri sa pagganap ng isang empleyado. Hindi ito epektibo, dahil ang empleyado ay labis na mag-aalala sa mga isyu sa pera na hindi siya makakapag-focus sa personal na paglago. Tandaan: Ang mga pagsusuri ay tungkol sa suweldo; ang pagpuna (ibig sabihin, puna) ay tungkol sa pagbuo ng empleyado. Kinakailangan nito ang pagbibigay pansin sa pag-uugali ng empleyado, pagpasok sa sapatos ng empleyado, pahalagahan ang kanyang karanasan, at pagtulong na ilipat ang empleyado sa isang mode ng pag-aaral.
3. Tapusin ang pagpuna sa maliit na dosis.
Kung nag-iimbak ka ng mga problema, naghihintay para sa 'tamang sandali' na ilabas ang mga ito, malamang na ang empleyado ay malulula lamang. Ang pagpuna ay pinakamahusay na binibigyan ng real time o kaagad pagkatapos ng katotohanan. Huwag maghintay hanggang sa mawala ang mga problema. Ang pinakamagandang oras upang magbigay ng pagpuna ay tuwing ang isang tao ay may positibong pag-unlad ngunit may puwang pa rin para sa pagpapabuti. Pamantayan: Balansehin ang bawat pagpuna sa pitong matapat na papuri.
4. Magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong.
Ang iyong layunin ay hindi (o hindi dapat) hikayatin ang mga empleyado na gawin ang mga bagay sa paraang Gawin mo sa kanila. Sa halip, maghukay ng mas malalim at hanapin ang mga ugat ng tukoy na problema. Magtanong ng mga katanungan, tulad ng: 'Bakit ka lalapit sa sitwasyong ito sa ganitong paraan?' 'Paano namin nagawa nang mas mahusay?' at 'Ano sa palagay mo ang makakagamit ng pagpapabuti?' Ang mga nasabing katanungan ay humantong sa mga empleyado upang matuklasan ang kanilang sariling mga solusyon at kanilang sariling mga pananaw.
5. Makinig, kilalanin, at alamin.
Maaari mong isipin na naiintindihan mo kung ano ang nangyayari at kung bakit may nangyari, ngunit madali kang magkamali. Kapag nakikinig ka sa isang empleyado at kinikilala kung ano ang sasabihin niya, malalaman mo ang tungkol sa mundo mula sa pananaw ng empleyado na iyon. Sa gayon ay nagbibigay sa iyo ng higit na pag-unawa sa mga pagganyak at pagnanasa ng empleyado, na siya namang makakatulong sa iyo upang mas maunawaan kung paano mo siya matutulungan na baguhin ang kanyang pag-uugali.
6. Tugunan ang pag-uugali, hindi ang tao.
Huwag sabihin kailanman tulad ng 'Hindi ka maaasahan! Tatlong beses kang huli sa linggong ito! ' Sa halip, harapin ang pag-uugali na nakakagambala, tulad nito: 'Karaniwan kang napapanahon, ngunit sa linggong ito ay tatlong beses kang huli. Anong meron? ' Katulad nito, kapag nais mong baguhin ang isang pag-uugali, huwag mo itong tugunan bilang isang isyu sa pagkatao. Pagtatanong na 'Ano ang maaari mong gawin upang mas maging maaasahan ka?' ay isang patay na wakas. Ano ang mas malamang na gumana ay tulad ng: 'Ano ang maaari mong gawin upang matiyak na mas madalas kang nasa oras?'
Tulad ng post na ito? Kung gayon, mag-sign up para sa libreng newsletter ng Source ng Sales .
