Mukhang ang digmaan para sa talento ay walang katapusan. Mula pa noong bukang-liwayway ng modernong negosyo, ang mga samahan ay naghahangad na akitin at panatilihin ang pinakamahusay na posibleng mga tao na makakaya nila. Hindi ito bago. Ang pariralang t nakikipaglaban siya para sa talento ay likha noong 1997 at tumutukoy sa pagbabago ng tanawin sa paligid ng pag-akit at pagpapanatili ng talento - talaga, na nagiging mas mahirap. 30 taon na ang nakalilipas. Ngayon ay hindi lamang ito mapaghamong, ito ay talagang mahirap at kumplikado.
Mas naintindihan ito ng Facebook kaysa sa karamihan. Nagsisimula ito sa isang simpleng tanong: 'Kung ikaw ang may pinakamahusay na talento sa mundo, ano ang kailangan mong gawin upang maakit at mapanatili ang mga ito?' Ang mga samahang tulad ng Facebook ay hindi lamang naghahanap ng mga tao; hinahanap nila ang pinakamahusay na mga tao Marahil ito ay isa sa pinakamalaking pagbabago na nakita natin; pinapalitan ng teknolohiya ang mga katawan, na nangangahulugang ang mga organisasyon ay naghahanap ng higit pa. Dapat din nating tandaan na ang giyera para sa talento ay hindi lamang tungkol sa pag-akit ng mga potensyal na empleyado ngunit pinapanatili din ang mayroon.
Paghiwalayin natin ito nang kaunti pa; ang giyera para sa talento ay pinapagana ng ilang mga bagay.
Kakulangan sa Kakayahan at Kakulangan sa Talento
SA McKinsey Quarterly Ipinahayag ng artikulo na sa pamamagitan ng 2020, ang mundo ay maaaring magkaroon ng 40 milyong masyadong kaunting mga manggagawa na may edukasyon sa kolehiyo, at ang mga umuunlad na ekonomiya ay maaaring magkaroon ng kakulangan ng 45 milyong mga manggagawa na may edukasyong sekondarya at pagsasanay sa bokasyonal. Sa mga mas advanced na bansa, aabot sa 95 milyong manggagawa ang maaaring kulang sa mga kasanayang kinakailangan para sa trabaho. Ang pinakabagong ManpowerGroup Talent Shortage Survey ay natagpuan na 38% ng mga employer ay nahihirapan sa pagpuno ng mga trabaho.
Mayroong maliit na kasunduan sa kung ano ang sanhi ng agwat ng mga kasanayang ito, kung ano ang mga potensyal na solusyon, at kung ang agwat ng kasanayan ay kahit isang totoong bagay. Karamihan sa mga executive na kinakausap ko ay kinikilala na ang agwat ng mga kasanayan ay totoo. Ngunit kung ano ang ginagawang mas mahirap na ito ay hindi kami sigurado kung ano ang mga trabaho sa hinaharap. Isaalang-alang na sa oras na ang karamihan sa mga tao ay nagtapos mula sa kolehiyo, ang mga kasanayang natutunan ay halos hindi na ginagamit. Nangangahulugan ito na ang mga organisasyon ay naghahanap upang kumuha ng mga empleyado para sa mga trabaho na wala pa. Ang bilang isang bagay na maaaring gawin ng mga potensyal at kasalukuyang empleyado upang magtagumpay sa ganitong uri ng kapaligiran ay upang malaman kung paano malaman. Sa madaling salita, magkaroon ng kakayahang matuto ng mga bagong bagay nang regular at ilapat ang mga bagay na natutunan mo sa mga bago at kasalukuyang sitwasyon at sitwasyon.
Ano ang kamangha-manghang ang mga organisasyong nakatuon sa paglikha ng mga karanasan sa empleyado ay hindi nararamdaman ang agwat ng mga kasanayang ito tulad ng sa mga hindi. Lumilitaw na sa mga darating na taon, ang mga organisasyon ay gugustong mag-upa ng mga tao, at magkakaroon lamang ng hindi sapat na mataas na dalubhasang paggawa upang mag-ikot.
Pagbabago ng Demograpiko
babaeng virgo at lalaking leo
Ayon sa isang kamakailang ulat, ang mukha ng mga trabahador ay magbabago nang malaki sa susunod na dekada sa mga tuntunin ng bilang at edad ng mga empleyado. Ngayon, ang mga millennial ay ang pinakamalaking demograpiko, na daig ang mga boomer ng sanggol sa 2016. Sa pamamagitan ng 2020, inaasahan silang bubuo ng 50% ng mga manggagawa, at 75% sa pamamagitan ng 2025. Nakita rin namin ang Gen Z (ang henerasyon pagkatapos ng mga millennial) na gumagapang sa lugar ng trabaho, at kasalukuyan silang binubuo ng higit sa 25 milyong mga tao sa US lamang. Hindi lamang iyon, ngunit ang rate ng pakikilahok sa paggawa sa US ay lilitaw na unti-unting paulit-ulit na lumiliit. Ang nagbabagong halo ng mga demograpiko na ito ay nagdudulot ng mga bagong halaga, ugali, inaasahan, at paraan ng pagtatrabaho. Gayunpaman, hindi ito bago. Ang aming mga samahan ay palaging kailangang umangkop sa mga bagong henerasyon na pumapasok sa lakas ng trabaho, ngunit ang pangkalahatang kahulugan ay ang mga nakaraang pagbagay ay napakabagal at unti-unti at ngayon ay naging mas agresibo.
Pagbabago ng Mukha ng kumpetisyon ng Talento
Noong nakaraan, nakikipagkumpitensya ang mga samahan sa mga kasanayan at nakatatanda, lokasyon, at direktang karibal. Nangangahulugan ito na kung nakatira ka sa San Francisco, makikipagkumpitensya ka laban sa ibang mga tao sa lugar, o kung ikaw ay Coca-Cola, makipagkumpitensya laban sa Pepsi, Ford kumpara sa Toyota, at Boeing laban sa Airbus. Ngayon, lahat ay nakikipagkumpitensya sa lahat. Ang Coca-Cola ay nakikipagkumpitensya sa Toyota, at ang McDonald's ay nakikipagkumpitensya laban sa Airbus. Ang kumpetisyon na ito ay umaabot din sa ekonomiya ng gig, kung saan ang mga matalino at may talento na indibidwal ay maaaring magpasya na magmaneho para sa Uber o sumali sa isang online na freelance marketplace sa halip na magtrabaho para sa iyo.
Sikolohiya (at Sociology)
Ang karanasan ng empleyado ay isang paghabol sa sikolohikal at sosyolohikal. Mas sineseryoso ng mga organisasyon ang mga paghabol na ito habang sinusubukan nilang tunay na lumikha ng mga kapaligiran kung saan nais ng mga tao na magpakita upang gumana. Hindi na ito isang hamon lamang na maaaring mapagtagumpayan ng isang samahan ng mga perks, mas mataas na bayad, o gimik. Sa halip, ang mundo ng negosyo ay bumabaling sa mga siyentipikong panlipunan upang talagang tulungan silang maunawaan kung bakit at kung paano pumipinta ang mga tao. Hindi ito dapat sorpresa na ang pang-industriya na sikolohiya sa pang-industriya ay isa sa pinakamabilis na lumalagong propesyon. Ang mga siyentipikong ito ay nakakaimpluwensya kung paano kami kumukuha at kumalap ng mga tao, nagdidisenyo ng aming mga puwang sa tanggapan, namumuno at namamahala, at kahit na bumuo at nagpapatakbo ng aming mga kagawaran ng HR. Nagsasalita ito sa takbo patungo sa pagtuon sa pangmatagalang disenyo ng organisasyon sa halip na mas maiikling programa ng pakikipag-ugnayan.
Kaguluhan sa Negosyo
paano manalo pabalik ng aries
Halos 90% ng Fortune 500 ay nawala mula noong ang orihinal na listahan ay nilikha noong 1955. Upang talagang makagambala sa isang malaking pandaigdigang kumpanya, dati kang naging isang malaking pandaigdigang kumpanya. Ngayon ang kumpetisyon ay maaaring magmula sa isang door-to-door fax salesperson (Spanx), isang dropout sa kolehiyo (Facebook), isang dating customer (Netflix), o isang tao na nagtataas lamang ng isang toneladang pera (Uber). Ang punto ay sa isang mundo na lumilitaw na nagiging maliit, sa oras na ang bilis ay nagiging mas mabilis, ang iyong kumpetisyon ay maaaring magmula sa kahit saan, at hindi mo ito makikita hanggang sa ito ay nasa iyong mukha. Sa kapaligirang ito, nakikipaglaban ang mga organisasyon na kumuha ng pinakamahusay na talento na makakatulong sa kanila na makita ang mga potensyal na banta at alisan ng takip ng mga bagong pagkakataon. Sa pamamagitan ng pagtuon sa karanasan ng empleyado , maraming mga kumpanya ang umaasa na baligtarin ang kalakaran na iyon.
